シフト表を見たら、頼んでもいない日に「有給」が入ってた…
私の有給なのに、勝手に使われるのって普通なの…？
結論、あなたの同意なく有給を使うのは、原則として違法です（労働基準法39条）。
ただし、ややこしいことに「会社が日を決めても合法」な例外が2つあります。
まずは自分がどのケースか見分けるところから、一緒に整理しましょう。
私自身も、退職のとき有給を「見て見ぬふり」されそうになった経験があります。自分からつっこまなければ、静かに消えていくところでした（詳しくは記事の中でお話しします）。
「勝手に使われる」も「黙って消えていく」も、根っこは同じ。職場任せにすると、あなたの有給は守られないかもしれません。だからこそ、正しい知識を一緒に確認していきましょう。
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この記事を書いている人
訪問看護・特養を経て2度の転職経験
常勤からパートに転職し、収入は下がりましたが、その分「時間」と「心のゆとり」を手に入れ、今は自分に合う職場で楽しく働いています。
仕事や転職の悩み・失敗・解決方法を現場の経験をもとに本音でお届けします。
大前提：有給の取得日を決めるのは「あなた」です
まず、法律の事実から。
📖 労働基準法39条（年次有給休暇）
有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければならないと定められています。つまり、「いつ有給を使うか」を決める権利は、原則としてあなた（労働者）にあります。
会社が労働者の同意なく有給を使わせた場合、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象にもなり得ます（労働基準法119条）。
出典：労働基準法第39条・第119条（e-Gov法令検索）
「人手不足だから」「シフトの都合だから」は、この原則をくつがえす理由にはなりません。
ただし「会社が決めても合法」な例外が2つあります
ここがこの問題のややこしいところ。「勝手に入ってた」ように見えて、実は合法のケースが2つあります。
まずは30秒、この質問をたどって自分のケースを見分けてみてください。
「みんな一斉のお休み」に充てられていますか？
→ 下の例外①を読む。就業規則・労使協定に「計画的付与」の定めがあるか確認
意見を聞かれましたか？
→ 下の例外②を読む。意見を聞かれたうえでの指定は、会社の義務の履行
例外①「計画年休」（計画的付与制度）
「うちの病棟は12/30〜1/3が閉まるので、シフト表では全員その期間が『有』になっている」
→ みんな一緒に・毎年決まった形で消化されるのが計画年休のサインです。
例外②「年5日の時季指定義務」
「師長から『今年まだ有給2日しか取ってないよね。あと3日、◯月と△月あたりでどう？』と聞かれて決めた」
→ 意見を聞かれたうえで決まったなら、これは会社の義務の履行です。
出典：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」リーフレット・労働基準法（e-Gov法令検索）
これはアウト（違法・違法のおそれが強いパターン）
❌ パターン1｜病欠・欠勤を、同意なく有給に振り替える
「熱で1日休んだ。何も言われてないのに、給与明細を見たら欠勤ではなく有給が1日減っていた」
→ 「有給扱いにしておいたから」は親切に聞こえますが、同意なしならアウト。あなたが望んだ場合だけOKです。
❌ パターン2｜会社都合の休業日を、有給で処理する
「患者さんが少ないからと『今日は帰っていいよ』と言われた日が、あとで有給扱いになっていた」
→ 会社の都合で休ませた日は、本来休業手当（会社が払うもの）の話。あなたの有給で穴埋めするのはアウトです。
❌ パターン3｜もともとの公休・休日を、有給に振り替える
「今月のシフト、休みの日数はいつもと同じなのに、公休が1日減って『有給』に変わっていた」
→ 休みが増えていないのに有給だけ減っていく形。休日の付け替え消化はアウトです。
❌ パターン4｜例外①②でもないのに、勝手にシフトへ有給が入っている
「一斉のお休みでもなく、意見も聞かれてないのに、シフト表にポツンと『有』が入っていた」
→ 上のフローチャートでNO・NOだったケース。同意なき充当のおそれ＝下の対処ステップへ。
※病欠を「有給にしてほしい」と自分から希望するのはOKです（欠勤控除より有利になることが多い）。問題は「同意なく」の部分です。
違法っぽいときの対処ステップ
いきなり大ごとにする必要はありません。段階があります。
STEP1｜記録する
シフト表・給与明細・有給残日数の記録を残す（スクショでOK）。「いつ・何日分・同意の有無」がわかる形に。
STEP2｜職場に確認する（けんか腰にしない言い方）
ポイント：「違法では？」と切り込む前に、まず制度の確認という形で聞く。合法な計画年休だった場合に気まずくならないし、違法な運用なら相手に「見られている」と伝わるだけで改善されることも多いです。
STEP3｜外部の窓口に相談する（今日、今からでも動けます）
出典・所在地一覧：労働条件相談ほっとライン（公式）／総合労働相談コーナーの所在地（厚労省）
「有給休暇のことで相談したいです。同意していないのに、欠勤が有給に振り替えられていました。違法にあたるのか、どう対応すればいいか教えてください」
手元に用意しておくとスムーズなもの：
①シフト表（変更前と後があれば両方） ②給与明細 ③有給の残日数がわかるもの ④時系列メモ（いつ・誰に・何を言われたか）
「相談した＝大ごとになる」わけではなく、まずは話を聞いてもらってアドバイスをもらうだけでも大丈夫です。匿名でもかけられます。
私の体験談をみる▼
私の場合は「勝手に使われた」のではなく、その逆でした。退職のとき、有給を見て見ぬふりされそうになったんです。
残日数は台帳にちゃんと書かれていたはずなのに、職場では話題にすら上がりませんでした。私が自分からつっこんで、初めて「こんなに残ってたんだ…」と職場の対応が動いたんです。あのとき黙っていたら、何もなかったように消えていく有給だったと思います。
結果的にはフル消化して、普段行けない旅行に行けました。詳しい経緯は円満退職の記事に書いています。
「勝手に使われる」も「見て見ぬふりで消えていく」も、根っこは同じで、職場任せにすると、有給は守られないということ。
私が動けたのも、勇気があったからではなくて、たまたま残日数を自分で見ていたからでした。
まずは、自分の残日数の確認から。それだけで、武器がひとつ増えます。
有給の文化は「職場」で決まる。変わらないなら、環境を変える選択も
正直に言うと、有給の取りやすさは法律より「職場の文化」で決まっているのが現実です。同じ看護師でも、職場によって「全消化が当たり前」と「取れる空気じゃない」に、はっきり分かれます。
声を上げても変わらない職場なら、無理に戦い続けなくて大丈夫。私たちには「有給を大切にする職場へ移る」という、いちばん大きな武器が残っています。
私も、環境を変えたことで、心にゆとりのある働き方になりました。
求人票に有給消化率が書いてあることはあっても、実際に取りやすい雰囲気かどうかまでは分かりません。
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よくある質問（FAQ）
Q. パート・派遣でも有給はありますか？
あります。週の勤務日数に応じた比例付与という仕組みで、週1日勤務でも条件を満たせば有給が発生します。「パートだから無い」は誤りです。
Q. 「文句を言ったら気まずくなりそう」で言い出せません
だからこそSTEP2の「制度の確認」という聞き方がおすすめです。権利の主張ではなく質問の形なら、角が立ちにくいです。それでも許されない空気なら、それ自体が職場選びの判断材料だと私は思います。
Q. 退職するとき、残った有給はどうなりますか？
退職日までに消化するのが基本です（退職時の申請は時季変更のしようがないため、原則断れません）。引き止めや消化拒否にあったら、退職引き止めの断り方の記事も参考にしてください。
Q. 使わなかった有給は買い取ってもらえますか？
在職中の買い取りは原則できません（有給は「休むための権利」のため）。退職時に残った分を買い取る職場もありますが、義務ではなく職場の任意です。
まとめ｜あなたの有給は、あなたのもの
有給のことを職場に言い出すのは、正直、勇気がいりますよね。私も、自分からつっこむまでは、ずっとモヤモヤしていました。
それでも言えたのは、勇気があったからではなくて、「これは私の権利だ」と知っていたからです。知識は、職場と戦うためのものじゃなく、自分をすり減らさないための武器になります。
一緒に、武器を持っておきましょう。あなたの有給は、あなたのものです。
＼ 何から始めればいいか迷ったら、まずはここから ／
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この記事を書いている人
訪問看護・特養を経て2度の転職経験
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